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Konflikte gehören zur Zusammenarbeit. Die meisten klären Teams selbst – im Gespräch, in der Teamsitzung, mit einer klaren Entscheidung der Leitung. Aber manche Konflikte drehen sich im Kreis. Woran erkennt man, dass es Hilfe von außen braucht?
01Sach- oder Beziehungskonflikt?
Die Konfliktforschung unterscheidet seit den Arbeiten von Karen Jehn (1995) vor allem zwei Arten: Konflikte um die Aufgabe (Sachkonflikte) und Konflikte im Miteinander (Beziehungskonflikte). Das Bild vom Eisberg hilft: Sichtbar ist oft nur die Sachfrage, darunter liegt das, was sie so schwer lösbar macht.
Zeigt auf den Eisberg: Worum geht es in eurem Konflikt?
Es geht um Inhalte: Ziele, Vorgehen, Prioritäten, Ressourcen. Man ist sich uneinig – aber über etwas, das sich besprechen und entscheiden lässt.
- „Wir sollten das anders priorisieren.“
- „Der Dienstplan funktioniert so nicht.“
Es geht um das Miteinander: Misstrauen, Kränkungen, gefühlte Abwertung, Antipathie. Er ist weniger sichtbar – und trägt oft den Sachkonflikt.
- „Der hört mir sowieso nie zu.“
- „Sie will sich nur profilieren.“
02Ist Streit über die Sache produktiv?
Lange galt: Sachkonflikte sind gut, weil sie bessere Entscheidungen bringen, Beziehungskonflikte schlecht. Die Forschung ist vorsichtiger geworden. Eine große Metaanalyse von De Dreu und Weingart (2003) fand, dass nicht nur Beziehungs-, sondern auch Sachkonflikte im Schnitt mit schlechterer Teamleistung und Zufriedenheit zusammenhängen. Eine spätere Metaanalyse von De Wit, Greer und Jehn (2012) relativiert das: Sachkonflikte hängen nicht generell negativ mit Leistung zusammen – unter bestimmten Bedingungen, etwa bei Entscheidungsaufgaben, können sie sogar nützen.
Für die Praxis heißt das: Streit über die Sache ist nicht automatisch produktiv. Er ist es, solange er nicht ins Persönliche kippt – und genau da setzt Moderation an.
03Fünf Signale, dass ihr Moderation braucht
- Dasselbe Thema kommt immer wieder auf, ohne dass sich etwas ändert.
- Aus der Sachfrage ist etwas Persönliches geworden – es fallen Vorwürfe statt Argumente.
- Es haben sich Lager gebildet, andere werden „auf eine Seite“ gezogen.
- Gespräche finden nur noch über Dritte oder gar nicht mehr statt.
- Die Leitung ist selbst Teil des Konflikts und kann nicht neutral moderieren.
Schon zwei dieser Signale sind ein guter Grund, nicht länger zu warten. Je früher eine Moderation ansetzt, desto weniger hat sich darübergelagert. Wie weit ein Konflikt eskaliert ist, könnt ihr mit den Glasl-Stufen in Kann ein Teamtag einen Konflikt lösen? einschätzen.
04Wie eine Konfliktmoderation abläuft
- 1Einordnen
Anlass, Beteiligte und Vorgeschichte sortieren – manchmal mit getrennten Vorgesprächen. Schon hier zeigt sich, ob ein gemeinsamer Termin der richtige Schritt ist.
- 2Perspektiven sichtbar machen
Jede Seite bekommt Raum, ohne dass sofort bewertet oder angeglichen wird.
- 3Klärbares konkretisieren
Was braucht ein Gespräch, eine Entscheidung, eine neue Vereinbarung – und was lässt sich in diesem Rahmen nicht lösen?
- 4Nächsten Schritt vereinbaren
Vereinbarungen, Zuständigkeiten oder ein Folgetermin. Wo keine Einigkeit nötig ist, wird auch das benannt.
05Zwei Verwechslungen
Moderation macht ein Team wieder arbeitsfähig. Sie diagnostiziert keine Personen und ersetzt keine psychologische Hilfe.
Mediation ist ein eigenes, formales Verfahren für stark eskalierte Konflikte. Eine seriöse Moderation benennt offen, wenn es diesen Schritt braucht.
06Klärung statt Harmonie
Nicht schnell Frieden schaffen, sondern wieder arbeitsfähig werden
Bei Crew Up heißt das Format für Konflikte Klärung. Ziel ist Gesprächs- und Arbeitsfähigkeit, nicht künstliche Einigkeit. Ein seriöser Rahmen macht Unterschiede bearbeitbar und benennt Grenzen dort, wo andere Expertise nötig ist.
Hängt der Konflikt mit Rollen, Führung oder Strukturen zusammen, reicht ein Termin oft nicht – dann trägt eher die Change Map.
07Mini-Check: Braucht euer Konflikt Moderation?
Vier Fragen zur Einschätzung
Kommt das Thema immer wieder auf, ohne dass sich etwas ändert?
Fallen Vorwürfe über Personen statt Argumente zur Sache?
Haben sich Lager gebildet oder wird nur noch übereinander gesprochen?
Ist die Leitung selbst Teil des Konflikts?
Das könnt ihr wahrscheinlich selbst klären. Ein strukturiertes Gespräch mit klarer Frage und Vereinbarung reicht oft.
Eine neutrale Moderation lohnt sich. Der Konflikt hat die Sachebene verlassen. Eine Klärung mit Moderation von außen trennt Sache und Beziehung wieder.
Bitte nicht länger warten. Bei Lagerbildung und beteiligter Leitung braucht es einen Rahmen, der Führung einbezieht – sprecht uns im Vorgespräch an. Bei sehr starker Eskalation benennen wir offen, wenn Mediation sinnvoller ist.
Was oft noch offen bleibt
Kann die Führungskraft den Konflikt selbst moderieren?
Ja, solange sie nicht Partei ist und beide Seiten ihr vertrauen. Ist die Führung Teil des Konflikts, braucht es jemanden von außen.
Wie lange dauert eine Konfliktmoderation?
Das hängt von der Lage ab. Manchmal reicht ein Termin, manchmal braucht es Vorgespräche und einen Folgetermin. Bei Crew Up wird der Rahmen nach der Auftragsklärung gebaut, nicht nach einem Paket.
Was, wenn sich die Beteiligten weigern?
Dann ist das selbst eine wichtige Information. Eine Moderation braucht ein Minimum an Bereitschaft; wo sie fehlt, ist oft zuerst die Leitung gefragt.
Begleitet mit Crew Up Teams in Hamburg und darüber hinaus: erlebnisorientierte Teamentwicklung, Workshops und Prozessbegleitung – von Kita-Teams bis zu Verwaltung und Unternehmen. Die Beobachtungen in diesem Artikel stammen aus dieser Praxis, anonymisiert und verallgemeinert. Mehr über Frederik
- Jehn, K. A. (1995): A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.
- De Dreu, C. K. W. & Weingart, L. R. (2003): Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741–749. Abstract bei PubMed.
- De Wit, F. R. C., Greer, L. L. & Jehn, K. A. (2012): The paradox of intragroup conflict: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97(2), 360–390.
Veröffentlicht am 19. Oktober 2026 · Verfasst von Frederik Wilkening · Modelle mit dem Zusatz „Crew-Up-Modell“ sind eigene Arbeitsmodelle, keine Forschungsergebnisse.
