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In vielen Teams gibt es keinen offenen Streit. Alle sind freundlich, die Meetings laufen glatt. Und trotzdem wird das Wichtigste nicht gesagt: Bedenken, Fehler, die unbequeme Frage. Genau darum geht es bei psychologischer Sicherheit.
01Was psychologische Sicherheit ist – und was nicht
Der Begriff geht auf die Harvard-Forscherin Amy Edmondson zurück. In ihrer bekannten Studie von 1999 untersuchte sie 51 Arbeitsteams in einem Produktionsunternehmen. Ihr Ergebnis: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit zeigten mehr Lernverhalten – sie fragten nach, holten Feedback ein, sprachen über Fehler.
Bekannt wurde eine Beobachtung aus ihrer früheren Krankenhausforschung: Die besseren Teams meldeten mehr Fehler als die schwächeren. Ihre Deutung: Sie machten nicht mehr Fehler, sondern sprachen offener darüber.
Höflichkeit kann sogar das Gegenteil verdecken: Man sagt lieber nichts, um niemandem auf die Füße zu treten.
Psychologisch sichere Teams streiten oft mehr über die Sache – weil sie es können, ohne dass es persönlich wird.
02Was Google über erfolgreiche Teams herausfand
In seinem Forschungsprojekt „Project Aristotle“ untersuchte Google, was effektive Teams ausmacht. Heraus kamen fünf Faktoren. Psychologische Sicherheit stand an erster Stelle – als Grundlage, auf der die anderen aufbauen.
Fünf Faktoren aus Googles Teamstudie – zeigt auf eine Schicht
Wir glauben, dass unsere Arbeit etwas bewirkt.
Die Arbeit hat für uns persönlich Bedeutung.
Ziele, Rollen und Pläne sind klar.
Wir können uns darauf verlassen, dass Arbeit gut und pünktlich erledigt wird.
Man kann Risiken eingehen und Schwächen zeigen, ohne Nachteile zu befürchten.
Laut Google die Grundlage, auf der die anderen vier aufbauen.
Spannend ist, was laut Google keinen deutlichen Unterschied machte, etwa ob die Teammitglieder am selben Ort saßen, wie lange sie dabei waren oder wie groß das Team war.
03Woran ihr fehlende psychologische Sicherheit erkennt
- In Meetings sprechen immer dieselben, die anderen nicken.
- Fehler werden erst sichtbar, wenn sie nicht mehr zu verbergen sind.
- Das Eigentliche wird nach dem Meeting im Flur besprochen.
- Niemand fragt nach, wenn etwas unklar ist – aus Sorge, inkompetent zu wirken.
- Neue Ideen kommen fast nur von der Leitung.
04Wie psychologische Sicherheit wächst
Sicherheit entsteht durch Erfahrung, nicht durch Ansage
Ein Satz wie „Bei uns darf jeder alles sagen“ verändert wenig. Teams lernen aus Erfahrung: Was passiert, wenn jemand einen Fehler zugibt? Wenn jemand widerspricht? Jede dieser Situationen ist ein kleiner Test.
Hilfreich sind deshalb Strukturen, die Sprechen leichter machen: feste Runden, in denen alle zu Wort kommen, Führungskräfte, die eigene Fehler offen ansprechen, und Rückfragen, die belohnt statt belächelt werden. Erlebnisorientierte Übungen machen solche Muster im Teamtag sichtbar, bevor sie im Alltag besprochen werden.
Die wichtigste Frage ist nicht „Sind wir nett zueinander?“, sondern „Was sagen wir nicht?“
Ein Teamtag kann der Anfang sein – etwa Connect. Hängt fehlende Offenheit an konkreten Spannungen, ist Klärung der passendere Rahmen. Damit Offenheit auch nach dem Termin bleibt, helfen klare Absprachen: Warum Vereinbarungen versanden.
05Mini-Check: Wie sicher ist euer Team?
Vier ehrliche Fragen (eigene Fragen, kein wissenschaftlicher Test)
Wird das Wichtige eher nach dem Meeting besprochen als im Meeting?
Halten sich Kolleg:innen mit Bedenken zurück, wenn die Leitung eine Meinung geäußert hat?
Werden Fehler eher verschwiegen als früh angesprochen?
Kommen neue Ideen fast nur von denselben Personen?
Bei euch kann offen gesprochen werden. Pflegt das – gerade bei neuen Teammitgliedern und unter Druck.
Es gibt blinde Flecken. Ein Teamtag, der Muster sichtbar macht und Sprechen leichter macht, ist ein guter Anfang – etwa Connect.
Hier wird viel nicht gesagt. Das kostet Lernen und Qualität. Lasst uns im Vorgespräch schauen, ob Verbindung, eine Klärung oder ein längerer Prozess passt.
Was oft noch offen bleibt
Ist psychologische Sicherheit dasselbe wie Vertrauen?
Verwandt, aber nicht gleich. Vertrauen beschreibt meist die Beziehung zwischen zwei Personen. Psychologische Sicherheit ist eine geteilte Überzeugung im ganzen Team.
Heißt das, man darf keine Kritik mehr üben?
Im Gegenteil. Psychologische Sicherheit macht Kritik erst möglich – weil sie als Beitrag zur Sache verstanden wird, nicht als Angriff.
Kann eine Führungskraft das allein verändern?
Sie hat großen Einfluss, besonders durch ihr eigenes Verhalten bei Fehlern und Widerspruch. Dauerhaft trägt es aber nur, wenn das Team es gemeinsam lebt.
Begleitet mit Crew Up Teams in Hamburg und darüber hinaus: erlebnisorientierte Teamentwicklung, Workshops und Prozessbegleitung – von Kita-Teams bis zu Verwaltung und Unternehmen. Die Beobachtungen in diesem Artikel stammen aus dieser Praxis, anonymisiert und verallgemeinert. Mehr über Frederik
- Edmondson, A. (1999): Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. Eintrag bei JSTOR.
- Google re:Work, „Guide: Understand team effectiveness“ (Project Aristotle, fünf Faktoren): rework.withgoogle.com.
- Einordnung auf Deutsch: Haufe, „Was psychologische Sicherheit ist und was nicht“.
Veröffentlicht am 19. Oktober 2026 · Verfasst von Frederik Wilkening · Modelle mit dem Zusatz „Crew-Up-Modell“ sind eigene Arbeitsmodelle, keine Forschungsergebnisse.
